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Rendimiento deficiente de la empresa, baja moral de los empleados y una puerta giratoria de nuevas contrataciones: independientemente de cuán progresista y sorprendente sea su producto o servicio, nada limitará el éxito de su organización como un sinfín de malas contrataciones o una cultura disfuncional.

Un estudio (registro requerido) de Harvard Business Review encontró que el 80% de la rotación de empleados se debe a malas decisiones de contratación, y el 45% de las malas contrataciones se atribuyen a la falta de proceso. En Estados Unidos, entre el 40% y el 70% de los empleados están buscando activamente otro trabajo, mientras que el mundo de los negocios está perdiendo $72 mil millones al año en reclutamiento y contratación.

Cuando se trata de contratar, hay una ley inmutable: si no es un sí definitivo, es un no definitivo. Honre a sus empleados actuales, honre su misión y honre a su organización sin eludir nunca esta ley. Esperar que una persona funcione, casi nunca lo hace. La esperanza no es una estrategia.

La verdad es que un mal proceso de contratación es mejor que ningún proceso. El benchmarking te permite evaluar. Lo que se mide se mejora. Mejore su proceso de contratación y mejorará la calidad de los candidatos que atrae y sus posibilidades de crear una cultura dinámica.

“No se puede enseñar el corazón”, nos dijo recientemente un cliente. Su empresa vio duplicarse su plantilla en un reciente aumento de contratación para satisfacer la demanda de los clientes. El rápido crecimiento también representa una amenaza para la cultura.

El cliente explicó que implementar un plan cultural, hacer que la contratación con disciplina rigurosa fuera una prioridad, hizo mucho más que transformar su proceso inicial: ayudó a determinar la verdadera propuesta de valor del empleado, donde el solicitante no solo cumplía con los requisitos del puesto y el anuncio de trabajo, sino que también también impregnaron cada punto de contacto de la ética que su empresa ha construido durante sus 27 años de historia.

El último proceso de contratación es uno que se personaliza para su organización. Pero no necesitas eso todavía. Por ahora, lo que necesita es un plan sólido que sea lo suficientemente simple como para que no ponga patas arriba a toda su organización y asuste a todos. Lo primero es lo primero: es hora de volver a lo básico.

El propósito de su proceso de contratación es establecer un sistema estandarizado que aumente la posibilidad de contratar a los mejores empleados disponibles para su organización. La gente quiere carreras; quieren oportunidades para usar y desarrollar sus talentos.

1. No ser muy claro sobre lo que quiere que una persona logre en un rol. Esto debe definirse mucho antes incluso de publicar el rol. Y probablemente no sea una mala idea averiguar por qué se fue la última persona en el puesto. Algunas empresas ofrecen a los empleados que se van una entrevista de salida para averiguar por qué se van y hacer mejoras como resultado.

2. Centrarse demasiado en cubrir el puesto en lugar de asegurarse de encontrar a la persona adecuada; contratar simplemente para cubrir un puesto en lugar de reforzar la cultura de su organización.

3. Hacer las preguntas equivocadas, hablar demasiado y no dejar hablar al candidato, incluso si eso significa esperar esos largos e incómodos silencios.

4. Contratar al mejor candidato de un grupo. Todo el grupo de candidatos puede ser jugadores B o C, por lo que incluso si contrata a los mejores del grupo, obtendrá un jugador B. A veces es necesario comenzar de nuevo y obtener un nuevo grupo de candidatos.

5. Sucumbir al sesgo de la primera impresión.

6. Descuidar llamar referencias.

7. Contratar a alguien por razones equivocadas, como hacerle un favor a otra persona.

8. No tener un proceso de entrevista consistente.

9. No preparar adecuadamente a otros miembros del equipo que entrevistarán al candidato.

10. Contratar a alguien de afuera cuando alguien dentro de la organización encajaría mucho mejor.

Si no quieres sufrir las consecuencias del sesgo en la selección de personal, evita
palabras o expresiones que sugieran que la empresa busca a un candidato de un sexo,
género, religión o cultura en particular. Palabras como “franco” o “competitivo” están
más dirigidas hacia un público masculino, por ejemplo.

Considera también que la jerga de moda puede ser ambigua y confusa: frases como
“rockstar en redes sociales” o “gurú de los datos” pueden parecerte atractivas, pero
¿qué hay de los candidatos? Podrían incluso sentirse intimidados, limitando tus
opciones a la hora de completar la terna.

Los dueños de negocios y la alta dirección son responsables del plan de juego, el modelo, el rendimiento y la cultura de una empresa; sin embargo, directivas como “contratar a personas excelentes” y “contratar a las personas adecuadas” suenan insultantemente sencillas y lógicas, incluso simples.

Y, sin embargo, la ansiedad y la angustia que rodean este aspecto de los negocios son casi imposibles de sobrestimar. Son los problemas de las personas los que a menudo mantienen a los líderes despiertos por la noche e impiden los objetivos de la empresa.

Uno de los principales problemas que las compañías enfrentan al momento de atraer el mejor talento a la organización es aplicar un criterio erróneo de preselección de aspirantes. El primer paso hacia el fracaso lo das al escribir un perfil de cargo inexacto, así que considera algunas recomendaciones para hacerlo mejor:

Define claramente el rol del profesional

Antes de escribir un perfil de cargo necesitas tener plena claridad del papel que la persona contratada deberá desempeñar en la empresa, incluso es importante que averigües por qué se fue de la empresa el trabajador que antes ocupaba ese puesto.

Puedes organizar una entrevista de salida para entender los motivos que tuvo el profesional anterior para abandonar el empleo y hacer mejoras en función de los resultados.

Entiende lo que necesitas ahora y en el futuro

De acuerdo con la británica Dorothy Dalton, experta internacional en gestión de talento humano, las organizaciones suelen aplicar el método de copiar y pegar al momento de contratar, es decir, aun cuando el puesto se cubrió por última vez 5 años atrás, siguen utilizando la misma descripción para buscar postulantes. Sin embargo, los cargos cambian y, para dar con los profesionales correctos, debes actualizar las descripciones del puesto.

Así mismo, antes de redactar la descripción del cargo analiza si necesitas un trabajador experimentado (pensando en el corto plazo) o un colaborador dispuesto a crecer con la empresa. Todo dependerá de las necesidades de la compañía.

Si estas terminando tu carrera o estas recién graduado o graduada y tienes dentro de tus planes implementar tu propio despacho de psicología, este post es para ti.

He aquí tenemos una guía desde Cencolp para que puedas llevar con éxito este proceso:

1- Primero debes establecer que servicio vas a ofrecer y definir tu planeación táctica, estratégica y operativa así como la misión, visión, objetivos y estrategias. Para ello puedes apoyarte en planes de acción (corto, mediano y largo plazo).

2. Segundo debes seleccionar tu buyer persona, es decir segmentar tu población.

3-Tercero debes ubicar que valores se están cobrando en el mercado, por el servicio que quieres ofrecer, debes tener claro que rebajar el precio es una practica bastante arriesgada para ti y para el mercado, pues si tu lo haces tus competidores también tendrán que hacerlo y se convierte en un espiral que minimiza el precio a veces arriesgando el punto de equilibrio, el precio rebajado quedara en la mente del consumidor y después será casi imposible volver a levantarlo, por tanto es preferible que ofrezcas servicios adicionales a tu servicio, valores agregados y si fuera el caso de una rebaja usa fechas muy especificas como el viernes negro, tu aniversario, etc.

4-Cuarto, debes escribir el flujograma del proceso de tu servicio, es decir la secuencia de inicio a fin del mismo, este mismo esquema se lo deberás trasmitir a tus clientes posteriormente.

5- Quinto, debes crear tu marca profesional, (manual de marca) tu logo, colores, tipografía a usar, etc, es muy importante que siempre tengas coherencia de estos aspectos con todo lo que hagas en materia publicitaria, usar siempre los mismos colores, el mismo logo, para que tu marca tenga coherencia.

6-Sexto, ahora con tu proceso especificado y tu marca definida puedes crear tu portafolio de servicios.

7. Séptimo. Debes establecer que canales digitales usaras, por ejemplo facebook, instagram, etc, revisa cual es mas adecuado para tu servicio y tu mercado segmentado, no te recomiendo que uses mas de dos pues es lo recomendable para que puedas enfocarte.

8. Octavo, crea tus piezas publicitarias/imágenes para tus canales digitales.

9. Noveno, implementa tu pagina web, preferiblemente que tenga un botón de contacto directo a tu WhatsApp, si quieres también puedes hacer tu pagina una tienda en linea y si lo tuyo son consultas puedes establecer tu canal de reservas por ese medio.

10. Decimo, no olvides los aspectos legales, (consentimiento informado, contratos, habilitación del consultorio, si es atención clínica) documéntate sobre todos los requisitos que tu servicio requiere de forma que cumplas con las condiciones legales y también te blindes legalmente ante cualquier eventualidad.

11. Undécimo, si lo tuyo es una persona Jurídica entonces debes regístrate ante la Cámara de Comercio y la Dian, recuerda tu firma digital con ella realizaras los tramites de declaración de impuestos y demás ante el gobierno. Recuerda el proceso de facturación.

12. Duodécimo, Asesórate con un contador con respecto a los impuestos que debes pagar, en que fechas los debes presentar y que documentación se debe diligenciar, lo mejor es que tu contador realice este proceso.

13. Decimo tercero, establece tu estrategia digital, tu plan de marketing, o contrata a alguien que lo realice, para ello debes crear un cronograma.

14. Decimo cuarto, define cual será tu lugar de trabajo, si has de alquilar un espacio, amoblarlo, etc. Define el estilo del mismo para que los muebles hagan juego, teniendo en cuenta que imagen deseas proyectar y a que población estas dirigiendo tu servicio. Decora tu lugar de acuerdo a ello.

15. Decimo Quinto, muy importante, que establezcas como llevaras tu archivo (físico y digital) recuerda que la ley obliga a guardar el material de tus pacientes por un determinado numero de años en buen estado. El éxito de un buen negocio es tener un buen y organizado archivo.

16. Decimo sexto, hazte a tus herramientas de trabajo, test psicológicos, software, planillas, organizadores, etc. Te recomiendo Trello para el seguimiento de tus tareas: https://trello.com/

17. Decimo séptimo, establece alianzas y canales por los cuales recibirás tus clientes. Realiza tu proyección anual y establece tu punto de equilibrio.

18. Decimo Octavo, mantente actualizado.

19. Decimo Noveno, debes hacer un stop cada año para que revises tu planeación estratégica de forma que verifiques tu porcentaje de cumplimiento, determines tus aprendizajes, planes de mejora, y tu análisis DOFA, y ya para terminar, en términos generales estos son algunos de los aspectos que has de tener en cuenta para implementar tu despacho de psicología (clínica, educativa, organizacional, etc) se que quedaron algunos temas pendientes pero a grandes rasgos estos son los mas importantes.

¡Me gustaría que me dejaras tu retroalimentación abajo en los comentarios!.

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