Day: mayo 2, 2023

Rendimiento deficiente de la empresa, baja moral de los empleados y una puerta giratoria de nuevas contrataciones: independientemente de cuán progresista y sorprendente sea su producto o servicio, nada limitará el éxito de su organización como un sinfín de malas contrataciones o una cultura disfuncional.

Un estudio (registro requerido) de Harvard Business Review encontró que el 80% de la rotación de empleados se debe a malas decisiones de contratación, y el 45% de las malas contrataciones se atribuyen a la falta de proceso. En Estados Unidos, entre el 40% y el 70% de los empleados están buscando activamente otro trabajo, mientras que el mundo de los negocios está perdiendo $72 mil millones al año en reclutamiento y contratación.

Cuando se trata de contratar, hay una ley inmutable: si no es un sí definitivo, es un no definitivo. Honre a sus empleados actuales, honre su misión y honre a su organización sin eludir nunca esta ley. Esperar que una persona funcione, casi nunca lo hace. La esperanza no es una estrategia.

La verdad es que un mal proceso de contratación es mejor que ningún proceso. El benchmarking te permite evaluar. Lo que se mide se mejora. Mejore su proceso de contratación y mejorará la calidad de los candidatos que atrae y sus posibilidades de crear una cultura dinámica.

“No se puede enseñar el corazón”, nos dijo recientemente un cliente. Su empresa vio duplicarse su plantilla en un reciente aumento de contratación para satisfacer la demanda de los clientes. El rápido crecimiento también representa una amenaza para la cultura.

El cliente explicó que implementar un plan cultural, hacer que la contratación con disciplina rigurosa fuera una prioridad, hizo mucho más que transformar su proceso inicial: ayudó a determinar la verdadera propuesta de valor del empleado, donde el solicitante no solo cumplía con los requisitos del puesto y el anuncio de trabajo, sino que también también impregnaron cada punto de contacto de la ética que su empresa ha construido durante sus 27 años de historia.

El último proceso de contratación es uno que se personaliza para su organización. Pero no necesitas eso todavía. Por ahora, lo que necesita es un plan sólido que sea lo suficientemente simple como para que no ponga patas arriba a toda su organización y asuste a todos. Lo primero es lo primero: es hora de volver a lo básico.

El propósito de su proceso de contratación es establecer un sistema estandarizado que aumente la posibilidad de contratar a los mejores empleados disponibles para su organización. La gente quiere carreras; quieren oportunidades para usar y desarrollar sus talentos.

1. No ser muy claro sobre lo que quiere que una persona logre en un rol. Esto debe definirse mucho antes incluso de publicar el rol. Y probablemente no sea una mala idea averiguar por qué se fue la última persona en el puesto. Algunas empresas ofrecen a los empleados que se van una entrevista de salida para averiguar por qué se van y hacer mejoras como resultado.

2. Centrarse demasiado en cubrir el puesto en lugar de asegurarse de encontrar a la persona adecuada; contratar simplemente para cubrir un puesto en lugar de reforzar la cultura de su organización.

3. Hacer las preguntas equivocadas, hablar demasiado y no dejar hablar al candidato, incluso si eso significa esperar esos largos e incómodos silencios.

4. Contratar al mejor candidato de un grupo. Todo el grupo de candidatos puede ser jugadores B o C, por lo que incluso si contrata a los mejores del grupo, obtendrá un jugador B. A veces es necesario comenzar de nuevo y obtener un nuevo grupo de candidatos.

5. Sucumbir al sesgo de la primera impresión.

6. Descuidar llamar referencias.

7. Contratar a alguien por razones equivocadas, como hacerle un favor a otra persona.

8. No tener un proceso de entrevista consistente.

9. No preparar adecuadamente a otros miembros del equipo que entrevistarán al candidato.

10. Contratar a alguien de afuera cuando alguien dentro de la organización encajaría mucho mejor.