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The Art Of The Smile
Long years ago, you have to wear two sets of eye glasses, then doctors discovered the lens at the bifocal eye-glasses, then recently they do the same thing.
¿Qué tan bueno es su proceso de contratación?
Rendimiento deficiente de la empresa, baja moral de los empleados y una puerta giratoria de nuevas contrataciones: independientemente de cuán progresista y sorprendente sea su producto o servicio, nada limitará el éxito de su organización como un sinfín de malas contrataciones o una cultura disfuncional.
Un estudio (registro requerido) de Harvard Business Review encontró que el 80% de la rotación de empleados se debe a malas decisiones de contratación, y el 45% de las malas contrataciones se atribuyen a la falta de proceso. En Estados Unidos, entre el 40% y el 70% de los empleados están buscando activamente otro trabajo, mientras que el mundo de los negocios está perdiendo $72 mil millones al año en reclutamiento y contratación.
Cuando se trata de contratar, hay una ley inmutable: si no es un sí definitivo, es un no definitivo. Honre a sus empleados actuales, honre su misión y honre a su organización sin eludir nunca esta ley. Esperar que una persona funcione, casi nunca lo hace. La esperanza no es una estrategia.
La verdad es que un mal proceso de contratación es mejor que ningún proceso. El benchmarking te permite evaluar. Lo que se mide se mejora. Mejore su proceso de contratación y mejorará la calidad de los candidatos que atrae y sus posibilidades de crear una cultura dinámica.
“No se puede enseñar el corazón”, nos dijo recientemente un cliente. Su empresa vio duplicarse su plantilla en un reciente aumento de contratación para satisfacer la demanda de los clientes. El rápido crecimiento también representa una amenaza para la cultura.
El cliente explicó que implementar un plan cultural, hacer que la contratación con disciplina rigurosa fuera una prioridad, hizo mucho más que transformar su proceso inicial: ayudó a determinar la verdadera propuesta de valor del empleado, donde el solicitante no solo cumplía con los requisitos del puesto y el anuncio de trabajo, sino que también también impregnaron cada punto de contacto de la ética que su empresa ha construido durante sus 27 años de historia.
El último proceso de contratación es uno que se personaliza para su organización. Pero no necesitas eso todavía. Por ahora, lo que necesita es un plan sólido que sea lo suficientemente simple como para que no ponga patas arriba a toda su organización y asuste a todos. Lo primero es lo primero: es hora de volver a lo básico.
El propósito de su proceso de contratación es establecer un sistema estandarizado que aumente la posibilidad de contratar a los mejores empleados disponibles para su organización. La gente quiere carreras; quieren oportunidades para usar y desarrollar sus talentos.
10 principales errores de contratación
1. No ser muy claro sobre lo que quiere que una persona logre en un rol. Esto debe definirse mucho antes incluso de publicar el rol. Y probablemente no sea una mala idea averiguar por qué se fue la última persona en el puesto. Algunas empresas ofrecen a los empleados que se van una entrevista de salida para averiguar por qué se van y hacer mejoras como resultado.
2. Centrarse demasiado en cubrir el puesto en lugar de asegurarse de encontrar a la persona adecuada; contratar simplemente para cubrir un puesto en lugar de reforzar la cultura de su organización.
3. Hacer las preguntas equivocadas, hablar demasiado y no dejar hablar al candidato, incluso si eso significa esperar esos largos e incómodos silencios.
4. Contratar al mejor candidato de un grupo. Todo el grupo de candidatos puede ser jugadores B o C, por lo que incluso si contrata a los mejores del grupo, obtendrá un jugador B. A veces es necesario comenzar de nuevo y obtener un nuevo grupo de candidatos.
5. Sucumbir al sesgo de la primera impresión.
6. Descuidar llamar referencias.
7. Contratar a alguien por razones equivocadas, como hacerle un favor a otra persona.
8. No tener un proceso de entrevista consistente.
9. No preparar adecuadamente a otros miembros del equipo que entrevistarán al candidato.
10. Contratar a alguien de afuera cuando alguien dentro de la organización encajaría mucho mejor.
Sesgos a evitar cuando se busca personal
Si no quieres sufrir las consecuencias del sesgo en la selección de personal, evita
palabras o expresiones que sugieran que la empresa busca a un candidato de un sexo,
género, religión o cultura en particular. Palabras como “franco” o “competitivo” están
más dirigidas hacia un público masculino, por ejemplo.
Considera también que la jerga de moda puede ser ambigua y confusa: frases como
“rockstar en redes sociales” o “gurú de los datos” pueden parecerte atractivas, pero
¿qué hay de los candidatos? Podrían incluso sentirse intimidados, limitando tus
opciones a la hora de completar la terna.
Los dueños de negocios y la alta dirección son responsables del plan de juego, el modelo, el rendimiento y la cultura de una empresa; sin embargo, directivas como “contratar a personas excelentes” y “contratar a las personas adecuadas” suenan insultantemente sencillas y lógicas, incluso simples.
Y, sin embargo, la ansiedad y la angustia que rodean este aspecto de los negocios son casi imposibles de sobrestimar. Son los problemas de las personas los que a menudo mantienen a los líderes despiertos por la noche e impiden los objetivos de la empresa.
¿Cómo realizar un perfil de cargo?
Uno de los principales problemas que las compañías enfrentan al momento de atraer el mejor talento a la organización es aplicar un criterio erróneo de preselección de aspirantes. El primer paso hacia el fracaso lo das al escribir un perfil de cargo inexacto, así que considera algunas recomendaciones para hacerlo mejor:
Define claramente el rol del profesional
Antes de escribir un perfil de cargo necesitas tener plena claridad del papel que la persona contratada deberá desempeñar en la empresa, incluso es importante que averigües por qué se fue de la empresa el trabajador que antes ocupaba ese puesto.
Puedes organizar una entrevista de salida para entender los motivos que tuvo el profesional anterior para abandonar el empleo y hacer mejoras en función de los resultados.
Entiende lo que necesitas ahora y en el futuro
De acuerdo con la británica Dorothy Dalton, experta internacional en gestión de talento humano, las organizaciones suelen aplicar el método de copiar y pegar al momento de contratar, es decir, aun cuando el puesto se cubrió por última vez 5 años atrás, siguen utilizando la misma descripción para buscar postulantes. Sin embargo, los cargos cambian y, para dar con los profesionales correctos, debes actualizar las descripciones del puesto.
Así mismo, antes de redactar la descripción del cargo analiza si necesitas un trabajador experimentado (pensando en el corto plazo) o un colaborador dispuesto a crecer con la empresa. Todo dependerá de las necesidades de la compañía.
Seleccion de Personal. ¿Cómo determino qué es lo que le falta a mi empresa para subir de nivel?
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Encontrando al profesional indicado
Saber definir las necesidades de contratacion actuales de tu empresa de manera correcta puede marcar la diferencia entre el éxito y una completa pérdida de tiempo.
Para identificar la necesidad del cargo a cubrir se debe realizar un análisis interno para conocer el rendimiento, si se están cumpliendo o no las metas, y si el personal que allí trabaja es suficiente para lograrlas o es la hora de contratar nuevos talentos.
Un proceso de adquisición de talento puede ser muy abrumador. El alinear las necesidades de la empresa, la cultura organizacional, el cumplimiento de las tareas y las relaciones interpersonales puede tornarse complejo.
Las empresas saben que contratar a la persona equivocada puede suponer un gran gasto de tiempo y recursos. Es por ello que, para tomar la decisión correcta, tu negocio debe optimizar al máximo el proceso
de reclutamiento y selección de personal, algo que va desde una buena definición del cargo hasta realizar un seguimiento a los candidatos a medida que se realizan las pruebas y se evalúan los perfiles.
El Perfil del Cargo
Una vez claro lo anterior, es momento de realizar un perfil del cargo, asegurándote de que cubra las necesidades de la vacante en cuanto a calificaciones, competencias, conocimientos o experiencia previa. Esto es clave para, en las etapas posteriores, realizar una entrevista laboral efectiva y con sentido.
Definir claramente un perfil de cargo es determinante para llevar a cabo procesos de contratación efectivos. De hecho, un estudio de Harvard Business Review determinó que 80% de la rotación de personal se debe a malas decisiones de contratación, y 45% de las malas contrataciones se deben a la ausencia de procesos eficientes.
Por eso es determinante establecer claramente el perfil de cargo, facilitando a las empresas la selección de los postulantes a determinado puesto para conformar ternas que permitan dar con el candidato mejor calificado.
Al respecto, es importante conocer algunos indicadores clave para evaluar el proceso y obtener
resultados óptimos.
¿Qué es un perfil de cargo?
Un perfil de cargo define las características, tareas y responsabilidades que involucra un puesto de trabajo, así como las aptitudes, cualidades y capacidades que debe tener el profesional que lo ocupe.
De este modo, un formato de perfil de cargo debe contener lo siguiente:
- Descripción general del puesto, estableciendo claramente las funciones y objetivos a alcanzar.
- Requisitos del candidato, es decir, las características que debe tener el profesional que ocupará el cargo.
- Jerarquía del puesto, donde se define el valor y la importancia del cargo, a quiénes debe reportar el profesional y quiénes le reportarán a él o ella.
Habiendo aclarado qué es un perfil de cargo, resulta evidente el impacto que tiene en las estrategias de atracción y retención del talento, además de posibilitar la conformación de equipos duraderos y sólidos que permitan enfrentar desafíos a mediano y largo plazo.